Urlop na żądanie

Najczęściej jest to urlop niezaplanowany, którego potrzeba wykorzystania wynika z wystąpienia nagłej sytuacji zmuszającej pracownika do skorzystania z urlopu wypoczynkowego. Urlop na żądanie to właściwie urlop wypoczynkowy, tylko że "wybierany" w innych  okolicznościach. Jeśli masz prawo do urlopu wypoczynkowego, masz prawo też do urlopu na żądanie. Liczba dni urlopu na żądanie, w odróżnieniu od zwykłego urlopu wypoczynkowego, który w ciągu roku dla osób zatrudnionych na cały etat może wynosić np. 20 lub 26 dni, jest taka sama dla wszystkich etatowych pracowników, czyli wynosi 4.

Prawo do urlopu na żądanie ma każdy pracownik zatrudniony w oparciu o umowę o pracę, który nabył prawo do urlopu wypoczynkowego (na podstawie artykułu 1672 Kodeksu pracy).  Najczęściej jest to urlop niezaplanowany, którego potrzeba wykorzystania wynika z wystąpienia nagłej sytuacji zmuszającej pracownika do skorzystania z urlopu wypoczynkowego. W ciągu roku przysługują pracownikowi 4 dni urlopu na żądanie, niezależnie od liczby pracodawców oraz liczby należnych dni urlopowych. Urlop na żądanie można wykorzystać w formie 4 dni następujących po sobie lub pojedynczo w różnym odstępie czasu. Przysługujące 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku są częścią urlopu wypoczynkowego, a nie dodatkowego! To nie są 4 dodatkowe dni urlopu!  Niewykorzystane dni urlopu na żądanie nie powodują zwiększenia limitu takich dni w roku następnym (np. z 4 do 8). Z końcem roku kalendarzowego tracą one swój status i stają się dniami urlopu zaległego. Podlegają przedawnieniu według takich samych zasad, jak urlop zaległy, czyli po upływie 3 lat liczonych od końca 30 września danego roku.

Urlop na żądanie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Kodeks pracy jednak nie określa, czy musi to być w godzinie planowanego rozpoczęcia pracy, czy np. godzinę przed. Szczegółowe zasady zgłaszania urlopu na żądanie mogą być zapisane w regulaminie zakładu pracy. Żądanie udzielenia urlopu należy zgłosić do pracodawcy w dowolny, ale skuteczny sposób. Można to zrobić osobiście, telefonicznie, mailowo albo SMS-owo, pod warunkiem, że to żądanie skutecznie dotrze do pracodawcy. Najbezpieczniejszy wydaje się sposób SMS-owy lub mailowy (o ile jest wysłany pod właściwy numer/adres), bo od razu generuje dowód wysłania żądania urlopu na żądanie.  Sąd Najwyższy orzekł, że żądanie można zgłosić "do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy". Czyli jeśli zaczynamy pracę o 8, to do godz. 8 musimy zgłosić pracodawcy żądanie urlopu na ten dzień. Jednak regulamin w danym zakładzie pracy może dopuszczać późniejsze zgłoszenie żądania.

Pracownik nie musi podawać uzasadnienia, a pracodawca nie ma prawa go wymagać. Został on ujęty w kodeksie pracy jako przywilej dla pracownika, aby w nagłych i  losowych wypadkach mógł skorzystać z możliwości dnia wolnego. Urlop na żądanie jest uprawnieniem pracownika, nie jego obowiązkiem, dlatego też pracownik może zrezygnować z korzystania z tego urlopu. Wtedy wykorzystuje w całości przysługujący mu w danym roku kalendarzowym „zwykły” urlop wypoczynkowy. Plan urlopów, który pracodawca określa z pracownikami na dany rok, nie ujmuje urlopu na żądanie.  W związku z tym coraz częstszą praktyką jest, że pracodawcy zapisują w regulaminie konieczność składania wniosku również o urlop na żądanie. Jeśli pracownik nie ma możliwości złożenia takiego wniosku w dniu zgłoszenia urlopu, powinien zrobić to w pierwszym dniu po powrocie do pracy. Niewykorzystany urlop na żądanie nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy.

Pracownik może udać się na urlop na żądanie w momencie, gdy pracodawca wyrazi na to  zgodę. Nie wystarczy więc tylko go poinformować, należy uzyskać od niego zgodę. Jednak gdy pracodawca nie udziela odpowiedzi (czyli milczy), Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że brak wyraźnego sprzeciwu ze strony pracodawcy sprawia, że pracownik po zgłoszeniu żądania może wykorzystywać urlop w wymiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności.  Jeżeli pracownik, mimo odmowy udzielenia urlopu, nie stawi się do pracy, jego nieobecność można uznać za nieusprawiedliwioną i zastosować wobec niego sankcje, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie. Wówczas sąd pracy będzie oceniał, czy odmowa urlopu na żądanie była uzasadniona, czy nie.

Bez zgody pracodawcy pracownik nie może  zatem rozpocząć urlopu  na żądanie - nawet jeśli takowy mu przysługuje, a pracodawca bezpodstawnie odmawia jego udzielenia. Zdarzyć się może bowiem, że pracodawca odmówi pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie. Odmowa zgody na urlop na żądanie może nastąpić tylko w wyjątkowych i uzasadnionych sytuacjach. Wynika to z przepisów ogólnych  artykułu 8 Kodeksu pracy: Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.  Jeżeli pracownik, mimo odmowy udzielenia urlopu, nie stawi się do pracy, jego nieobecność można uznać za nieusprawiedliwioną i zastosować wobec niego sankcje, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie. Wówczas sąd pracy będzie oceniał, czy odmowa urlopu na żądanie była uzasadniona, czy nie. Zgodnie z orzecznictwem sądów może tak postąpić, gdy wystąpią szczególne okoliczności, a obecność pracownika w pracy okaże się niezbędna do ochrony interesów przedsiębiorstwa.  Pracodawca może powołać się w powyższej sytuacji na art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy w związku z dbałością o dobro zakładu i nie odmówić pracownikowi możliwości skorzystania z urlopu na żądanie.  Pracodawca może odmówić udzielenia wolnego ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę jego wyjątkowy interes wymaga obecności danej osoby w pracy w okresie wskazanym w żądaniu udzielenia urlopu (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13). Ponadto urlop na żądanie pracownika nie może w konsekwencji działać na szkodę pracodawcy. Nadto mogą zaistnieć okoliczności , które powodują ,że  urlop na żądanie jest bezpodstawny na przykład w sytuacji  gdy  pracownik od dłuższego czasu wie o swojej nieobecności w danym dniu, tzn. przyczyna jego nieobecności nie jest nagła i losowa. W takim przypadku pracownik może skorzystać z innych form usprawiedliwienia swojej nieobecności w pracy.  Jeśli jednak brak jest szczególnych przesłanek jak np. zagrożenie interesu firmy czy jej działalności, a pracownik w sposób zgodny z przepisami chce skorzystać z urlopu na żądanie, pracodawca nie może mu odmówić jego udzielenia. Taka odmowa powinna zawierać uzasadnienie , czyli podanie przyczyn i okoliczności , którymi kierował się pracodawca odmawiając pracownikowi urlopu na żądanie. Jeżeli  pracodawca odmawiający udzielenia urlopu na żądanie nie poda żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających odmowę, to nieobecność na stanowisku pracy osoby, której formalnie nie udzielono takiego urlopu, należy ocenić jako usprawiedliwioną (tak wyrok SN z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13)

Bezpodstawne odmówienie pracownikowi przysługującego mu prawa do skorzystania z urlopu na żądanie może wiązać się z karą grzywny nałożoną na pracodawcę.

Sławomir Oczkowicz – Radca Prawny ZZG w Polsce

 

Kancelaria Radcy prawnego Sławomira Oczkowicza w ramach obsługi prawnej dla członków  ZZG w Polsce doradza i pomaga w sprawach z zakresu :

-  prawa pracy,

-  związanych z ubieganiem  się o emerytury  górnicze oraz ich przeliczenie  zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS),

- dotyczących udokumentowania  szczególnych warunków pracy niezbędnych i wymagalnych do uzyskania emerytur pomostowych i emerytur  z tytułu pracy w szczególnych warunków  z FUS.

Kancelaria Radcy Prawnego
Sławomir Oczkowicz
tel.694 441 116

 

Cookies

Ten serwis używa cookies.

Brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to. Czytaj więcej…

Zrozumiałem